OPTIMALISASI KINRJA SANITARIAN PUSKESMAS di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Sanggau

 

SANGGAU,Mentarikhatulistiwa.co.id-Abstrak ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian tugas tambahan/rangkap yang kepada Sanitaria Puskesmas terhadap kemampuan mencapai kinerja yang diharapkan, berupa kemampuan meneyelesaikan program atau kegiatan yang menjadi tanggung jawab seorang Sanitarian.
Kinerja yang diharapkan dari seorang sanitarian berupa terlaksananya program kesehatan lingkungan yang menjadi tanggung jawabnya, kemempuan menyerap anggaran yang disediakan untuk melaksanakan kegiatan serta penyampaian pelaporan berupa profil yang harus disampaikan setiap 3 bulan (Laporan Triwulan Kesehatan lingkungan) tepat waktu dan lengkap.
Artikel ini merpakan pengamatan terhadap 19 orang sanitarian yang bertugadan tersebar di puskesmas-puskesmas diwilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Sanggau yaiti sebanyak 19 Puskesmas. Pengamatan dilakukan selama periode Januari – Desember 2018, denganketentuan 1 sanitarian mewakili 1 puskesmas.
Hasil dari pengamatan yang didapati yaitu, .. sanitarian dari sanitarian dipuskesmas diberi tugas tambahan dari kepela puskesmas berupa tugas sebagai Bendahara puskesmas.
Dari seluruh sanitarian puskesmas yang diamati, 5 puskesmas tidak dapat melaksanakan seluruh kegiatan yang menjadi tanggung jawab diwilayah kerjanya, 5 Puskesmas tidak bisa menyerap anggaran kesehatan lingkungan 100%. 8 puskesmas tidad dapat menyampaiakan laporan kegiatan kesling (Laporan profil/triwulan) secara teepat waktu dan terisi lengkap.

Pendahuluan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai kemampuanseorang karyawan dalam pencapaian tugas, dalam hal ini karyawan dituntut dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai Visi, dan misi organisasi
Kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberasilan seseotang dalam melakukan tugas atau pekerjaanya. Menurut Mathis dan Jackson(2006) ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : Kemampuan individu itu sendiri untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sedangkan menurut Mangkunegara(2009) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai adalah perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan tersebut dalam suatu organisasi.
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi, sehingga kinerja dapat menjadi sarana penentu bagi tercapainya tujuan organisasi, sehingga organisasi harus mengupayakan peningkatan kinerja karyawan, sebab Setiap organisasi termasuk Dinas Kesehatan Kabupaten Sanggau tentunya menginginkan kinerja yang optimal dari karyawan-karyawannya, sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing karyawan. Sebaliknya untuk mendapatkan kinerja yang baik tentunya organisasi harus melaksanakan pengelolaan Sumber daya dengan baik , agar karyawan mendapatkan perhatian yang leih baik.

LANDASAN TEORI
Tenaga Sanitarian
Tenaga Sanitarian adalah setiap orang yang telah lulus pendidikan di bidang kesehatan lingkungan sesuai ketentuan peraturan perundangan-undangan(Permenkes 32 tahun2013)
Tupoksi Sanitarian
Fungsi Sanitarian
1. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kesling
2. Melakukan pengamatan kesehatan lingkungan
3. Melakukan pengawasan kesehatan Lingkungan
4. Melakukan pemberdayaan masyarakat dalam meningkatkan
kualitas kesehatan Lingkungan

Program kegiatan Kesehatan Lingkungan
Kegiatan Sanitasi Total Berbasis Masyarakat (STBM)
– Upaya Stop BABS /Open Defection Free ( ODF )
– Upaya Cuci Tangan Pakai Sabun (CTPS )
– Pengelolaan Makanan dan Minuman RT (PAM RT)
– Pengelolaan Sampah Rumah Tangga (RT)
– Pengelolaan Limbah RT
Pengawasan Tempat Pengelolaan Makanan (TPM)
Pengawasan Kualitas Air
Pengawasan Tempat-tempat Umum (TTU)
Pengawasan Limbah Merdis dan Persampahan Medis

Kondisi saat ini Fungsi Sanitarian puskesmas.

1. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kesling
2. Melakukan pengamatan kesehatan lingkungan
3. Melakukan pengawasan kesehatan Lingkungan
4. Melakukan pemberdayaan masyarakat dalam meningkatkan
kualitas kesehatan Lingkungan
Ada beberapa Tugas- tambahan,
1. Sebagai Bendahara pada Puskesmas – puskesmas
2. Pemegang Program diluar program utamanya.

Kinerja
Kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : Kemampuan individu itu sendiri untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sedangkan menurut Mangkunegara(2009) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinnerja
Menurut Mangkunegara(2005) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu
Aktor kemampuan ( ability), yang secara fisik terdiri dari : Ada beberapa faktor yang dapat
Faktor kemampuan(ability)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Berikut ini adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai didalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkunegara (2005:13-14) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :

a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :
1. Kemampuan potensi(IQ).
2. Kemampuan reality (knowledge + skiil).
Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja , fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

Menurut Saparuddin (2007 : 12) Supervisi kepemimpinan termasuk dalam salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena dengan melakukan supervisi kepemimpinan berupa :
1. Pembinaan yang terus menerus
2. Pengembangan kemampuan profesional pegawai
3. Perbaikan situasi kerja dengan sasaran akhir pencapaian peningkatan kinerja bagi pegawai.

Penilaian Kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan
Penilaian kinerja sangat berguna untuk menentukan langkah yang tepat agar dimasa yang akan datang. Dengan penilaiaan kinerja dapat ditentukan kebutuhan akan jenis pelatihan yang tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan
Pengukuran kinerja
Menurut Dharma (2004) pengukuran kinerja harus mempertimbangkan hal-hal berikut :
Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan
Kualitas yaitu, mutu yang dihasilkan ( baik atau tidak)
Ketepatan waktu

Menurut Sendow (2007:30) mengemukakan bahwa terdapat enam (6) kriteria pokok untuk mengukur kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :

a. Quality
Arti dari quality adalah tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

b. Quantity
Arti dari quantity adalah jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Timelines
Arti dari timelines adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

d. Cost-effectiveness
Arti dari cost effectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) yang dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.

e. Need for Supervision
Arti dari need for supervision adalah tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tinndakan yang kurang diinginkan.

f. Interpersonal impact
Arti dari interpersonal impact adalah tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Ukuran kinerja atau prestasi kerja secara umum yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar menurut Hady Sutrisno (2009 : 167) meliputi sebagai berikut:

Target Kinerja yang diharapkan
Tenaga sanitasi ( Sanitarian ) Mengutamakan Tugas Pokok dan Fungsi sesuai Permenkes
Target STBM setiap Puskesmas terdapat 1 Desa dengan status Desa Ofen Defecation Free (ODF) setiap Tahunnya.
Melaksanakan kegiatan Sanitasi Total Berbasis Masyarakat ( STBM) sesuai dengan program kerja yang ditentukan Dinkes Kabupaten.
Penyerapan 100 % , anggaran yang disediakan untuk pelaksanaan kegiatan Sanitarian di Puskesmas
Menyampaikan Laporan Triwulan paling lambat tanggal 5 tiap periodenya.

HASIL
Kondisi yang ada

Dari 19 Sanitarian yang ada di Puskesmas ( 1 puskesmas 1 sanitarian), 12 diantaranya diberi tugas tambahan sebagai Bendahara.
Sebagian dari Sanitarian lebih mengutamakan tugas tambahan dibanding tugas pokoknya
Sebagian besar Sanitarian Tidak dapat mencapai target kinerja dibidang kesesehatan lingkungan (STBM) 1 desa ODF diwilayah kerjanya setiap tahunnya
Dari 19 Puskesmas hanya 2 puskesmas yang dapat mencapai target Desa dengan Status ODF di wilayah kerjanya.
5 Puskesmas dari 19 tidak dapat melaksanakan Kegiatan Sanitasi Total Berbasis Masyarakat (STBM) ditahun 2018
5 dari 19 puskesmas tidak dapat menyerap anggaran yang disediakan
Hanya 12 dari 19 Sanitarian yang ada dipuskesmas menyampaikan Laporan Triwulan tepat waktu,
Kesimpulan
Jika dilihat dari factor-factor yang menentukan produktifitas kerja, maka Sanitarian yang ada pada kasus yang saya amati lebih mengutamakan factor upah sebagai pilihan dalam melaksanakan pekerjaannya, hal ini karena Sanitarian melaksanakan tugas tambahan sebagai bendahara memberinya tambahan upah bagi dirinya.
Bahwa Sanitarian kurang penghayatan atas maksud dan makna dari pekerjaannya , dimana pekerjaan yang sesungguhnya harus didahulkan adalah pekerjaan sesuai fungsinya sebagai Sanitarian

SARAN
Tidak menambah tugas / beban kerja kepada Sanitarian, agar sanitarian dapat fokus menyelesaiakan pekerja profesinya sebagai sanitaria
Kalaupun mau memberi tugas tambahan, maka pimpinan unit harus menilai dengan benar bahwa, Sanitarian mempunyai kemampuan yang cukup untuk menyelesaikan tugas tersebut.

Daftar Pustaka
* Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada: Jakarta.
* Ilyas Yaslis. 2005. Kinerja,  Teori dan Penelitian. Liberty: Yogyakarta.
* Simamora, Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE.YKPN: Jogjakarta.
* Dharma,  Surya. 2004. Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
* Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan keenam. Remaja Rosda Karya: Bandung.
* Sendow. 2007. Pengukuran Kinerja Karyawan. Gunung Agung: Jakarta.
* Teori supervisi kepemimpinan oleh Saparuddin pada buku yang diterbitkan tahun 2007.
* Sutrisno, Hadi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Yogyakarta.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

%d blogger menyukai ini: